quarta-feira, junho 16, 2021

People Analytics: Um novo modo de pensar do RH

Por Dórian Bachmann 

Em um futuro próximo, será impossível tomar qualquer decisão de RH sem o uso da People Analytics. Mas, o que é isso? É o nome aplicado ao uso de dados e ferramentas de análise para apoiar as decisões relacionadas à gestão de pessoas.

Mas, para seu uso eficaz, é importante saber que não se trata apenas da aplicação de um conjunto de ferramentas estatísticas e computacionais. A People Analytics é fundamentalmente um “modo de pensar” focado em interpretar os dados para gerar o conhecimento de que a empresa precisa para gerir o capital humano e prosperar.

Para entender a People Analytics é útil lembrar a evolução. No início do RH cada empregado tinha uma “ficha”. As informações eram básicas e individuais. Em um segundo momento, as fichas foram inseridas em um computador. Isso permitiu que as informações pudessem ser analisadas de forma agrupada. Ficou fácil, por exemplo, saber a idade média ou o tempo de casa dos grupos de pessoas (essas informações seriam relevantes para a gestão?).

A partir daí, o RH sofisticou a gestão. Para maior eficácia, muitos dados passaram a ser consolidados na forma de indicadores como Rotatividade, Absenteísmo, Percentual de Horas Extras etc. Isso permitiu que os processos do RH pudessem ser avaliados e melhorados e que grupos de profissionais diferentes pudessem ser monitorados separadamente. Mas a análise das informações e indicadores dependia da observação atenta e da intuição dos gestores.

Com a sofisticação do trabalho e o crescimento das organizações, olhar o passado deixou de ser suficiente. O RH passou a ser cobrado por previsões que permitissem melhores decisões de negócio, como descobrir a potencial perda de profissionais críticos, ainda em tempo de tentar sua retenção ou de encontrar ou capacitar um substituto. Felizmente, as tecnologias de processamento de dados evoluíram e passaram a oferecer elevadíssima velocidade de processamento, espantosa capacidade de armazenamento e algoritmos para o manuseio de informações não estruturadas para apoiar essa necessidade.

Empresas com maior domínio tecnológico, como Google e IBM, começaram a fazer experiências e desenvolveram alguns modelos que – devido ao seu sucesso – passaram a ser copiados e adaptados a outras situações. Por exemplo:

– Os candidatos a uma vaga no Google geralmente eram submetidos a uma dúzia de entrevistas. Com a análise dos dados, a empresa descobriu que, após quatro entrevistas, era de 86% a chance de o conhecimento acumulado pelos entrevistadores levar à decisão certa e que as entrevistas adicionais aumentavam em apenas um ponto percentual essa probabilidade. Então, o recrutamento típico passou a ser feito com apenas quatro entrevistas.

– Usando algoritmos de people analytics, a IBM consegue prever com 95% de precisão os funcionários que provavelmente sairão nos seis meses seguintes e os gerentes, orientados pelo risco, tomam ações para prevenir as perdas.

– Na Nielsen, o uso da People Analytics permitiu saber que fazer uma movimentação lateral aumenta em 48% a chance de o profissional continuar na empresa.

Assim a People Analytics mostrou seu valor e começou a ser aprimorada e disseminada no RH das organizações. Tua empresa não pode ficar para trás! Comece usando os dados disponíveis e recursos básicos como o Excel. Pois, como disse Rob Thomas, gerente da IBM para sistemas analíticos: “A inteligência artificial não vai substituir gerentes, mas os gerentes que usarem vão substituir aqueles que não usam”.

*Dórian Bachmann é especialista no uso de indicadores de desempenho na gestão.

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