segunda-feira, setembro 28, 2020

Como contratar candidatos mais talentosos do que você

O grande David Ogilvy (publicitário fundador da Ogilvy & Mather e aclamado como o “pai da propaganda”) costumava presentear cada gerente novo com um conjunto de bonecas Babushka – bonecas russas que são confeccionadas em vários tamanhos e uma é encaixada dentro da outra. O que Ogilvy pretendia dizer com isso? Mostrar que se eles contratassem apenas pessoas com capacidade menor que a deles, se tornariam uma empresa de anões. Se contratassem pessoas melhores que eles – e cada um desses funcionários fizesse o mesmo – eles se tornariam gigantes. A triagem de candidatos deve ser generosa e focada em buscar sempre um talento com mais habilidades e competências que o próprio gestor.

O princípio de David Ogilvy tornou-se um clichê de gestão usado a exaustão, mas infelizmente poucas pessoas tendem a contratar pessoas que são melhores que elas mesmas.  Isso não é causado por uma incapacidade de encontrar talentos, mas por uma visão míope, mesquinha e ciumenta de carreira.

Como método para avaliar um talento (ou potencial), entrevistas são bastante ineficazes, mas ainda representam o método mais comum de seleção – é impossível conseguir um emprego sem passar por uma entrevista, mesmo que seja realizada por telefone ou Skype. O principal problema é que os entrevistadores geralmente não têm a competência para fazer as perguntas certas ou dar sentido às respostas das pessoas, o que explica porque o mundo do trabalho é repleto de erros na seleção de candidatos, com muitos “falsos positivos” (funcionários inaptos que se destacaram na entrevista).

Em vez das perguntas clássicas (por exemplo, por que você decidiu se candidatar a essa vaga, em quais situações você demonstrou liderança/iniciativa/habilidade de pensar fora da caixa ou onde você se vê daqui a cinco anos?), seguem três perguntas úteis que podem ajudar você a contratar pessoas que realmente são melhores que você:

  1. Se você tivesse o meu emprego, o que faria diferente?

A resposta vai revelar o quanto o candidato sabe sobre a trabalho e o quanto está apto para apresentar sugestões úteis. A boa notícia para você é que mesmo que ele não seja contratado, você terá a oportunidade de ouvir bons conselhos.

 

  1. Se eu contratar você, como você acha que poderia me promover?

Essa pergunta vai estabelecer suas prioridades claramente – você concorda que o candidato ocupe o seu cargo, desde que ele ou ela ajude você a ser promovido – e estimula o(a) candidato(a) a oferecer uma estratégia para tal. Assim como a primeira pergunta, isso pode ser útil mesmo que a contratação não aconteça.

 

  1. Você pode me dar uma longa lista de motivos para que eu não o (a) contrate?

Esse exercício vai revelar quão honestos e criativos os candidatos são. Listas pequenas e previsíveis podem ser indicativos de desonestidade, ilusão ou pouca imaginação.

 

Deixe a insegurança de lado e busque por candidatos que realmente tenham a oferecer à empresa. Uma seleção de candidatos bem-feita vai trazer um funcionário melhor qualificado, que poderá ajudar com ideias e insights que você não conseguiria apresentar, ajudando a alcançar melhores resultados também para a sua vida profissional.

 

Com Management Today

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